Agence d’intérim pour travailleur étranger : le guide légal

Sommaire

• Quel montage pour recruter un intérimaire étranger en France ?
• Le candidat a-t-il le droit de travailler en France ?
• Contrats, DPAE, rémunération et responsabilités de chacun
• Détachement par une agence étrangère : règles et formalités
• Coût d’une mission et risques de non-conformité
• Foire aux questions

Une agence d’intérim pour travailleur étranger peut prendre en charge le recrutement, l’emploi ou le détachement des salariés, mais votre entreprise garde des responsabilités précises. Le montage choisi, la vérification du droit au travail, les contrats, les formalités, le coût d’une mission et les sanctions en cas de manquement relèvent chacun de règles distinctes.

Quel montage pour recruter un intérimaire étranger en France ?

Recruter un intérimaire étranger suppose d’abord d’identifier qui sera son employeur. Ce choix détermine les contrats à signer, les déclarations à faire et la répartition des obligations entre votre entreprise et le prestataire.

Agence d’intérim française, agence étrangère ou recrutement direct

Trois montages sont possibles. Une agence de travail temporaire française peut employer le salarié et le mettre à disposition de votre entreprise. Une agence établie à l’étranger, comme une entreprise de travail temporaire roumaine, peut aussi rester son employeur et le détacher en France. Enfin, vous pouvez recruter directement et assumer vous-même toutes les obligations d’employeur.

Dans l’intérim français classique, deux contrats sont signés : l’agence conclut un contrat de mission avec le salarié et un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice. Le premier encadre la relation de travail, tandis que le second fixe les conditions de la prestation fournie au client.

La nationalité du salarié ne suffit pas à déterminer le montage. Un citoyen roumain peut être recruté par une agence française sans détachement international, ou rester salarié d’une agence roumaine qui l’envoie temporairement en France. Pour qualifier une mission, examinez trois points distincts : le droit au travail du candidat, le pays où son employeur est établi et l’existence éventuelle d’un détachement transfrontalier.

Le rôle de l’agence dans le recrutement de travailleurs étrangers

Dans un montage d’intérim, l’agence est l’employeur contractuel. Elle gère les contrats de mission, la rémunération, les déclarations, les cotisations et le suivi administratif qui lui reviennent. Un cabinet de recrutement, au contraire, peut trouver le candidat sans devenir son employeur : les obligations d’employeur prévues par le droit du travail restent alors à l’agence d’intérim ou à l’entreprise utilisatrice.

Une agence de recrutement international peut évaluer les compétences des candidats, sélectionner les profils adaptés et accompagner leurs démarches administratives, ce qui aide un étranger à trouver du travail en France. Depuis Bucarest, Connect Intérim recrute des travailleurs roumains pour des missions temporaires dans le BTP, l’électricité industrielle, la logistique, l’usinage CNC et l’hôtellerie-restauration. Notre équipe francophone pilote le recrutement et le détachement, vérifie les références professionnelles et peut présenter des profils en moins de trois semaines, comme le détaille notre offre d’agence d’intérim roumaine.

Secteurs et profils concernés par l’intérim de travailleurs étrangers

Les entreprises françaises recherchent des travailleurs étrangers temporaires notamment dans le bâtiment, la logistique, l’industrie, l’agriculture, l’hôtellerie-restauration, le transport et la santé. Ces secteurs connaissent des besoins ponctuels ou saisonniers que l’intérim en France permet de couvrir.

Nous intervenons sur des postes de travailleurs qualifiés : maçons, plaquistes, soudeurs, chauffeurs, personnel hôtelier, kinésithérapeutes, aides-soignants, opérateurs d’engins forestiers et vignerons. Pour un poste de soudage ou un métier réglementé, les qualifications, habilitations et certifications exigées doivent être vérifiées avant que le salarié intervienne sur le site.

Le recours à l’intérim doit aussi reposer sur un motif autorisé par la loi. Il ne peut pas servir à occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise.

Le candidat a-t-il le droit de travailler en France ?

Avant toute mission, il faut vérifier si le candidat peut travailler en France et à quelles conditions. La réponse dépend de sa nationalité, de son titre de séjour et de l’activité que ce titre autorise. C’est cette vérification qui indique si une autorisation de travail est nécessaire.

Ressortissants européens et travailleurs roumains : aucune autorisation préalable

Les ressortissants de l’Union européenne, dont les citoyens roumains, peuvent travailler en France sans titre de séjour ni autorisation de travail spécifique. Les obligations liées au montage choisi, détachement ou embauche, doivent toutefois être respectées. Certaines situations restent particulières :

• Citoyen roumain : il peut intervenir sans autorisation de travail, dans le respect des règles propres au détachement ou à l’embauche.
• Ressortissant britannique : depuis le Brexit, il relève en principe du régime applicable aux ressortissants hors Union européenne.
• Titulaire d’un titre « article 50 TUE » : en tant que bénéficiaire de l’accord de retrait, il échappe à ce régime.
• Titre délivré par un autre État membre : il ne permet pas, à lui seul, de travailler en France.

Pour un candidat qui présente un titre délivré par un autre État membre, examinez les régimes particuliers qui pourraient s’appliquer. Les règles d’accès au travail pour les ressortissants britanniques et non européens sont présentées par Service-Public.

Quel titre de séjour pour exercer une mission d’intérim en France ?

Aucun titre de séjour n’est propre à l’intérim. Un candidat non européen peut accepter une mission si son document l’autorise à exercer l’activité salariée prévue, dans les limites qui y sont indiquées. Vérifiez la mention du titre, sa validité, l’activité autorisée et, le cas échéant, les restrictions de profession, d’employeur ou de zone géographique. Le titre « étudiant » permet généralement de travailler jusqu’à 964 heures par an. Au-delà, une autorisation spécifique peut être exigée.

La carte de résident, le statut de réfugié, la protection internationale, la carte talent et le visa vacances-travail dispensent de toute demande supplémentaire. Les réfugiés et les apatrides reconnus peuvent travailler sans restriction liée à leur statut. Un titre portant uniquement la mention « visiteur » ne permet pas d’exercer une activité salariée. Tant que les conditions légales de l’emploi ne sont pas remplies, le candidat ne peut pas commencer sa mission.

Demande d’autorisation de travail pour un salarié non européen

Lorsque l’agence française est l’employeur et qu’une autorisation est exigée, elle doit la demander sur le portail officiel avant le début de l’emploi. Dans le cas général, le poste doit figurer sur la liste des métiers en tension ou avoir été publié pendant 3 semaines consécutives dans les 6 mois précédant la demande, sans candidature valable. Ce critère comporte des exceptions. L’arrêté du 21 mai 2025, en vigueur depuis le 23 mai 2025, a remplacé la liste de 2021. Pour l’Auvergne-Rhône-Alpes, il retient notamment les agents d’entretien, les agriculteurs salariés, les aides à domicile, les cuisiniers et les maçons.

Lorsqu’une vérification du titre est requise, l’employeur saisit le préfet au moins 2 jours ouvrables avant l’embauche. Si le préfet ne répond pas dans ce délai, l’obligation de vérification est considérée comme remplie. Aucun délai total d’obtention ne peut être garanti pour tous les dossiers, et un refus d’autorisation empêche de commencer la mission prévue.

Contrats, DPAE, rémunération et responsabilités de chacun

Une fois le droit au travail établi, la mission d’intérim dans laquelle l’agence est l’employeur repose sur des contrats précis, des formalités déclaratives et une répartition claire des rôles.

Contrats de mission et de mise à disposition

Avant de contacter une agence, définissez le poste, les tâches, le site, les horaires, la durée, la rémunération de référence, les risques professionnels et le motif de recours. À défaut d’accord de branche, la mission est en principe limitée à 18 mois, renouvellements compris. Elle peut être limitée à 9 mois dans certains cas, selon l’article L. 1251-12-1 du Code du travail. Le contrat de mission doit être écrit, signé et remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il doit aussi correspondre au contrat de mise à disposition, notamment pour le poste, la qualification, le lieu et les horaires.

DPAE et formalités d’embauche incombant à l’agence

Lorsque l’embauche est réalisée par l’agence, celle-ci effectue la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’Urssaf avant le début de la mission. Cette formalité permet notamment :

• L’immatriculation à la sécurité sociale du salarié recruté.
• L’affiliation à l’assurance chômage, qui concerne également les travailleurs intérimaires.
• L’information du service de santé au travail, qui organise le suivi médical.
• La traçabilité de l’embauche, grâce à la date et à l’heure prévues de début de mission.

La déclaration indique aussi l’identité de l’employeur et les informations relatives au contrat. Les démarches liées au titre de séjour s’ajoutent à ces formalités, comme l’expliquent nos conditions d’embauche d’un travailleur étranger.

Rémunération, droits des intérimaires et responsabilités partagées

Les salariés étrangers en intérim ont les mêmes droits que les autres salariés placés dans une situation comparable, notamment pour la rémunération, les congés, la protection sociale et la santé-sécurité. Le principe d’égalité de traitement les aligne sur le poste équivalent dans l’entreprise utilisatrice. L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l’origine. L’indemnité de fin de mission atteint en principe au moins 10 % de la rémunération brute totale. L’indemnité de congés payés représente au moins 10 % de cette rémunération, indemnité de fin de mission comprise.

De son côté, l’entreprise utilisatrice dirige le travail quotidien sur son site. Elle reste responsable des conditions d’exécution, de la santé, de la sécurité et de l’inscription des intérimaires au registre unique du personnel. Elle doit aussi informer l’agence des caractéristiques du poste et de ses risques.

Détachement par une agence étrangère : règles et formalités

Lorsqu’une agence roumaine reste l’employeur et envoie ses salariés en France, la mission relève du travail détaché. Ce cadre légal impose des conditions d’authenticité, des déclarations préalables et le respect de la législation française pendant toute la mission.

Conditions d’un détachement authentique depuis la Roumanie

Le détachement suppose une situation transfrontalière réelle. L’agence doit être effectivement établie en Roumanie, y exercer une véritable activité et conserver une relation de travail effective avec les salariés envoyés en France. Pendant la mission, le salarié reste sous l’autorité de son employeur d’origine. Son contrat initial reste en vigueur et un avenant précise les conditions de la mission, comme le décrit notre guide du détachement de travailleurs étrangers.

Pour un ressortissant d’un pays tiers employé par une agence roumaine, le titre roumain ne suffit pas à prouver qu’il peut travailler en France. Il faut aussi vérifier son emploi effectif par l’agence, le fondement du détachement et les conditions françaises de séjour et de travail. La Commission européenne distingue le seuil de 12 mois du détachement de longue durée, prolongeable à 18 mois par notification motivée. Elle prévoit séparément une durée de référence de 24 mois pour maintenir, sous conditions, la sécurité sociale du pays d’envoi.

Déclaration SIPSI, représentant en France et document A1

Avant l’intervention, l’employeur roumain transmet en principe une déclaration préalable de détachement sur le téléservice SIPSI. Elle mentionne l’entreprise d’origine, l’identité du salarié, la durée de la mission et le secteur d’activité. Connect Intérim coordonne le détachement et assure le suivi des documents des missions qu’il organise. Le ministère du Travail détaille les formalités préalables obligatoires au détachement.

Lorsqu’il y est tenu, l’employeur étranger désigne un représentant en France chargé des échanges avec les services de contrôle. Son absence peut entraîner une sanction administrative. Le formulaire A1, délivré par la sécurité sociale du pays d’origine, indique quel régime s’applique au salarié. Sans ce document, une affiliation au régime français et un redressement de cotisations peuvent être appliqués. Le donneur d’ordre vérifie ces déclarations avant le détachement. S’il ne reçoit pas leur copie, il adresse une déclaration subsidiaire à l’inspection du travail dans les 48 heures, selon l’article L. 1262-4-1 du Code du travail.

Droits des salariés détachés et documents à conserver

Dès le premier jour, la rémunération du salarié détaché doit respecter le SMIC français ou les minima conventionnels applicables. Le principe d’égalité de traitement lui garantit le même salaire qu’un salarié employé en France pour les mêmes tâches. Les règles françaises s’appliquent aussi aux congés payés, aux repos, à la santé-sécurité et au temps de travail, plafonné à 48 heures par semaine.

Le dossier de détachement contient le contrat de travail et son avenant, les relevés d’heures, les bulletins de paie, le formulaire A1 et la déclaration SIPSI. Ces documents doivent être conservés pendant cinq ans. Sur les chantiers du BTP, la carte BTP des salariés détachés est valable 5 ans depuis le 1er avril 2024. Pour une entreprise de travail temporaire étrangère, c’est elle, en tant qu’employeur, qui en fait la demande.

Une agence étrangère qui met des intérimaires à disposition en France doit également respecter les règles françaises du travail temporaire, en particulier celles relatives aux contrats et à la garantie financière.

Coût d’une mission et risques de non-conformité

Le budget d’une mission et les risques juridiques doivent être évalués ensemble. Un tarif horaire ne reflète la réalité que si toutes les obligations sont respectées, et chaque manquement expose à une sanction distincte.

Structure du coût d’un intérimaire roumain détaché

En 2026, un intérimaire roumain détaché coûte généralement entre 16 et 28 € de l’heure à l’entreprise cliente, selon le profil, le métier et la qualification. Ce montant réunit plusieurs éléments :

• Salaire brut : il respecte les minima français applicables au poste.
• Cotisations sociales roumaines : elles représentent 32 à 35 % du salaire brut et couvrent notamment la santé et la retraite.
• Coefficient de facturation : compris entre 1,65 et 2,5 selon la mission, il couvre les charges, la marge commerciale et l’accompagnement.
• Indemnités et logement : la fin de mission et les congés payés sont inclus dans le tarif, tandis que le logement est inclus ou facturé à part selon le contrat.

La durée de la mission, la spécialisation du métier, l’hébergement et la région influencent le prix final. Une mission courte coûte généralement plus cher à l’heure qu’un contrat long. Les ordres de grandeur par métier figurent dans notre grille du coût de l’intérim roumain.

Sanctions encourues en cas de manquement

Employer un étranger sans titre l’autorisant à travailler peut exposer une personne physique à 5 ans d’emprisonnement. L’amende de 30 000 € s’applique pour chaque salarié concerné, selon l’article L. 8256-2 du Code du travail. Certains manquements au détachement peuvent entraîner une amende administrative allant jusqu’à 4 000 € par salarié, portée à 8 000 € en cas de récidive dans les 2 ans. Le total est plafonné à 500 000 € par l’article L. 1264-3. Une fraude pour obtenir un titre de travail est punie de 1 an d’emprisonnement et de 3 000 € d’amende.

Le prêt illicite de main-d’œuvre et le marchandage sont punis jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Pour le marchandage, les peines peuvent atteindre 5 ans et 75 000 € dans certains cas. En bande organisée, elles montent à 10 ans et 100 000 €. Ces manquements restent distincts : leur sanction dépend du fondement juridique retenu et des faits établis.

Foire aux questions